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Quel genre de managers avant 40 ans ? Faits et discours dans quatre pays européens – WOMAN

WOMAN – WOman in MANagement - Quel genre de managers avant 40 ans ? Faits et discours dans quatre pays européens

Ce projet propose d’étudier les mécanismes à l’œuvre dans l’accès, l’exercice et l'avancement des femmes dans les métiers d’encadrement en première partie de carrière et ce dans quatre contextes sociétaux (France, Royaume-Uni, Suisse et Suède). L’objectif vise à articuler simultanément plusieurs niveaux d’analyse - individuel, organisationnel et relatif à l’action publique - chacun agissant sur la composition genrée des professions de managers.

Quels facteurs individuels et organisationnels permettent de briser le plafond de verre au regard de contextes sociétaux différents ?

Par le repérage statistique et l’analyse qualitative des récits sur les expériences vécues, ce projet vise à avancer dans la comparaison de pays qui répondent à des régulations de la division du travail et de soutien des politiques sociales et familiales différentes. <br /> <br />L’ambition générale est de dégager des leviers, propres à une configuration sociétale donnée, pour favoriser la mise en œuvre de politiques d’égalité réelle dans les entreprises du point de vue notamment de la possibilité de faire carrière et d’accéder à des positions de management. <br /> <br />Il s’agit de montrer en quoi les pratiques d’entreprises et les politiques sociales et d’emploi à l’œuvre dans chaque pays sont plus ou moins porteuses d’avancées réelles en matière d’égalité professionnelle en fonction des dimensions législatives et culturelles qui les surplombent.

La méthodologie recourt à la fois à des analyses quantitatives et qualitatives, mobilisant l’économie et la sociologie.

L’usage de méthodes mixtes d’analyse pour comprendre les processus complexes qui mettent en lien différents niveaux de ressources que sont les données quantitatives macroéconomiques ou individuelles et les données qualitatives.

Du point de vue des données statistiques, ce sont les données Labor Force Survey (LFS) d’Eurostat qui constituent la source principale, apportant un cadre d’interrogation comparable dans les quatre pays pour identifier l’appartenance à des postes à responsabilité tout en fournissant un certain nombre d’informations pour à la fois caractériser ces postes et identifier des facteurs individuels et biographiques susceptibles de peser sur leur accès. Il est également fait usage des données Statistics on Income and Living Conditions (SILC) pour l’analyse des inégalités salariales et International Social Survey Programme (ISSP) pour caractériser statistiquement les représentations propres à chaque pays, en particulier l’enquête 2012 relative à la famille et aux rôles de genre ainsi que l’enquête 2015 portant sur les préférences dans l’activité professionnelle.

L’analyse qualitative proposée est elle-même innovante car elle est conduite sur une entreprise du secteur européen banque et assurance implantée dans les quatre pays retenus. Cela permet d'interroger comment une même culture d'entreprise peut générer des carrières féminines différentes d'un pays à l'autre. Il s’agit de collecter par entretiens à la fois l’expérience des femmes qui occupent des postes d’encadrement, de quelques homologues masculins, et les représentations des responsables RH (femmes et hommes) sur le recrutement, l’exercice et l’avancement des femmes dans ces fonctions.

pas encore à ce jour

D’un point de vue théorique, ce projet va éclairer comment les intentions et « stratégies » des femmes dans l’accès et l’avancement dans ces fonctions s’appuient, à des degrés et selon des pondérations diverses, sur les jeux de ressources et contraintes.

Ce projet va permettre de sérier, voire de hiérarchiser l’importance de ces multiples niveaux de contraintes auxquels sont exposées les femmes, qu’il s’agisse de leurs propres représentations face aux injonctions culturelles et normes sociétales, des choix éducatifs à l’origine de la ségrégation éducative puis professionnelle, ou encore des stéréotypes de ceux dont dépendent leur recrutement et promotion dans les fonctions d’encadrement.

En documentant la manière dont les contraintes temporelles liées à la famille sont plus ou moins internalisées (restant à la charge de la famille), externalisées (reposant sur la collectivité et le marché) ou partagées avec l’entreprise selon les contextes sociétaux, ce projet vise à faire émerger les normes sociales et culturelles sur la place des femmes dans ces fonctions.

Il s’agit de s’interroger sur leur degré de variabilité selon les régulations qui touchent au fonctionnement du marché du travail, aux politiques sociales et familiales et selon l’état des rapports sociaux de sexe dans un espace national donné. On peut penser notamment que les stéréotypes de sexe seront d’autant plus mobilisés par les acteurs de l’entreprise que les politiques correctrices des inégalités concentreront leurs actions sur les femmes, cristallisant ainsi les différences entre les sexes en ne s’adressant qu’à l’un d’entre eux. Ces types de dispositifs de compensation, en ne mettant pas les femmes et les hommes sur un pied d’égalité, légitiment ainsi les différences issues des stéréotypes de genre et peuvent induire un désengagement ou une relative inertie dans les progrès que les conjoints pourraient accomplir en direction d’un partage plus égalitaire des tâches.

di Paola V., Dupray A., Epiphane D. et Moullet S. » Accès des femmes et des hommes aux positions de cadres en début de vie active : une convergence en marche ? », Femmes et hommes, l’égalité en question Insee Références – Édition 2017.
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Ce projet propose d’étudier les mécanismes à l’œuvre dans l’accès, l’exercice et l'avancement dans les métiers d’encadrement des femmes en première partie de carrière, et ce dans quatre contextes sociétaux (France, Royaume-Uni, Suisse et Suède). Le parti pris est de se focaliser sur cette période au cours de laquelle les femmes sont à la fois prises par l'intensité de leur investissement professionnel lié à l'exercice de ce type de responsabilités à un moment où les opportunités de promotion sont importantes et, éventuellement, fortement mobilisées dans la constitution d'une famille et l'engagement temporel qui lui est inhérent. L’objectif vise à articuler simultanément plusieurs niveaux d’analyse : le niveau individuel, le niveau des pratiques organisationnelles de la gestion de la main-d’œuvre et celui de l’action publique. La confrontation des contextes sociétaux permet de mettre en évidence les interactions entre les dimensions éducatives, professionnelles, familiales et institutionnelles agissant sur la composition genrée de ces professions de managers.

La méthodologie recourt à la fois à des analyses quantitatives et qualitatives, mobilisant l’économie et la sociologie. A travers l’approche économétrique et le recueil des discours sur les parcours individuels, il s’agit de cerner ce qui facilite ou au contraire freine l’accès et l’exercice des fonctions d’encadrement, en mettant en regard freins, facilitateurs et conditions sociales de leur production. Au-delà des parcours, ce sont également les registres de justifications des responsables hiérarchiques pour favoriser (ou non) la féminisation des fonctions d’encadrement qui sont étudiés, ces discours, par hypothèse, contribuant, dans chaque pays de manière singulière, à reproduire la division sexuée du travail via une vision stéréotypée des compétences « féminines » et « masculines ».

La première originalité de ce projet réside dans l’usage de méthodes mixtes pour comprendre les processus complexes qui mettent en lien différents niveaux de ressources que sont les données quantitatives macroéconomiques, individuelles et les données qualitatives. Sur ce thème du « plafond de verre » largement étudié, la deuxième originalité tient dans l’approche comparative visant à identifier les leviers pour favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes selon les configurations institutionnelles et sociétales. L’analyse qualitative proposée est elle-même innovante car elle est conduite sur une seule organisation française ayant des filiales dans les trois autres pays. Elle permet d’interroger comment, une même culture d’entreprise assortie de sa politique de ressources humaines trans-nationales, s’appliquant donc tant dans l’entreprise mère que dans ses filiales à l’étranger, peut générer des parcours de carrière des cadres plus ou moins formatés et susceptibles d’entrer en conflit avec des comportements et des « stratégies » individuels qui se déploient différemment en fonction des cultures nationales en matière de répartition sexuée des rôles sociaux et des environnements institutionnels et sociétaux dans lesquels ils s’inscrivent.

Coordinateur du projet

Centre National de la Recherche Scientifique délégation Provence et Corse - Laboratoire d'économie et sociologie du travail (Laboratoire public)

L'auteur de ce résumé est le coordinateur du projet, qui est responsable du contenu de ce résumé. L'ANR décline par conséquent toute responsabilité quant à son contenu.

Partenaire

Centre d'études et recherches sur les qualifications
Centre National de la Recherche Scientifique délégation Provence et Corse - Laboratoire d'économie et sociologie du travail
Centre lillois d'études et de recherches sociologiques et économiques

Aide de l'ANR 357 807 euros
Début et durée du projet scientifique : septembre 2016 - 48 Mois

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